Правила поведения руководителя адвентистской организации

Лоуэлл С. Купер, вице-президент

Генеральной Конференции АСД

Руководство возникает на пересечении двух основных факторов: информации и влияния. Люди, обладающие этими двумя составляющими, осуществляют руководство, хорошее или плохое. Информация включает в себя «факты», которые человек может знать о ситуации. Влияние зависит от влияния характера этого человека — нравственное превосходство, отражающееся в моделях поведения и в общем мнении о жизни этого индивида. Таким образом, правила поведения — неотъемлемая часть эффективного руководства. Личная нравственность и соответствующее ей поведение играют важную роль в определении фактора «влияния» в руководстве.

Люди на руководящих должностях должны признать тот факт, что влияние их нравственных принципов редко, а возможно, и никогда не будет нейтральным. За их словами и поступками следят более пристально, чем за словами и поступками других людей. Любой личный выбор руководителя отмечают и оценивают, зачастую применяя к ним более высокие требования, чем к тем, кто не занимает руководящей должности.

Более того, «их микрофон всегда включен». Абсолютно все, что говорит руководитель, анализируется, преувеличивается, передается из уст в уста и часто толкуется неверно. Поведение руководителя должно постоянно соответствовать убеждениям, правилам и ценностям организации.

Ореол участия в «деле Божьем» может стать соблазном для руководителей организаций закрывать глаза на границы нравственности и законности. Слишком легко поверить, что выполнение «дела Божьего» дает право использовать для преодоления препятствий любые средства (включая нечестность, взяточничество, несоблюдение закона, манипуляции, несправедливость). Многие порой считают, что допускаются весьма

спорные действия, потому что они совершаются «ради благой цели». Такие руководители должны спросить себя, действительно ли для их роли правила поведения менее важны, чем для любой другой роли в обществе? Напротив, правила поведения религиозного руководителя намного более строгие, чем у руководителя любой другой организации.

Моисей, несомненно, один из величайших руководителей в истории, учил, что нравственная жизнь народа израильского должна основываться на моральных качествах Бога:

«Ибо Господь, Бог ваш, есть Бог богов и Владыка владык, Бог великий, сильный и страшный, Который не смотрит на лица и не берет даров, Который дает суд сироте и вдове, и любит пришельца, и дает ему хлеб и одежду. Любите и вы пришельца, ибо сами были пришельцами в земле Египетской» (Втор. 10:17-19).

«Не извращай закона, не смотри на лица и не бери даров, ибо дары ослепляют глаза мудрых и превращают дело правых; правды, правды ищи, дабы ты был жив и овладел землею, которую Господь, Бог твой, дает тебе» (Втор. 16:19,20).

Правила поведения каждый определяет сам. Их определение включает в себя тщательные и вдумчивые размышления над вопросом: «Каким человеком я хочу быть?» И те, кто занимает руководящую должность в религиозной организации, должны задаваться вопросом: «Каким человеком Бог призвал меня быть?» Этот образ мыслей и способ принятия решений приводит к следованию такой модели личного и общественного поведения, которую можно назвать кодексом поведения. Ниже приведены семь качеств, которые достойны того, чтобы быть включенными в него.

Смирение

«Ибо кто больше: возлежащий или служащий? не возлежащий ли? А Я посреди вас, как служащий» (Лк. 22:27).

Я проявляю смирение:

* Привлекая внимание к Богу, а не к себе

* Когда, управляя, руководствуюсь примером Христа

* Отдавая должное другим

* Ставя нужды других превыше своих собственных

* Прося у других совета и оценки

* Признавая свою зависимость от Бога.

Во многом эти качества взаимосвязаны, и наилучшим образом они работают все вместе. Совместный эффект всех этих качеств намного выше, чем каждого из них по отдельности.

В нашей культуре, ориентированной на конкуренцию, смирение порой воспринимается как проявление слабости или беззащитности. Часто считается, что на руководящих должностях должны находиться люди с огромным эго, преисполненные самоуверенностью и способные похвалиться собственными достижениями. Но смирение — это не отсутствие уверенности в себе. Это поддержка уверенности в себе без необходимости притворяться или без высокомерия.

Смирение — одна из величайших ценностей, но, подобно нижнему белью, смирение не предназначено для демонстрации на людях. Личная энергия смиренного человека направлена не на себя, а на благородную цель или объект. Смирение проявляется в тихой уверенности, потому что оно не оценивает успех по тому, стал ли ты первым или лучшим. Смиренный человек не хвастлив и не горд. Облачение смирения сложно подделать.

Руководящая должность таит в себе несколько опасностей для смирения. Внимание и уважение, которые приносят с собой роль руководителя, затрудняют самоанализ и не дают признать свои слабости. Руководители должны противиться иллюзии того, что они всезнающи, вездесущи и всемогущи. Никто не может делать хорошо абсолютно все.

Смиренные руководители проявляют уважение к своим предшественникам — даже если те совершали ошибки. Они проявляют уважение к коллегам, а точнее — ко всем людям. И когда приходит время покинуть руководящую позицию, они делают это с достоинством. Смиренные люди понимают, что руководящая роль — это не право; это как привилегия, так и ответственность, которую им доверили на время.

Известный христианский писатель Эндрю Мюррей писал:

«Смирение — это абсолютный покой сердца. Оно для меня, чтобы у меня не было проблем; чтобы я никогда не беспокоился, не был бы раздосадован, раздражен, язвителен или разочарован. Это означает ничего не ожидать, не удивляться ничему, что делается для меня, не чувствовать ничего, что делается против меня. Это значит быть спокойным, когда никто меня не хвалит, когда меня обвиняют и презирают. Это означает иметь благословенное жилище в Господе, куда я могу прийти, захлопнуть дверь, в уединении преклонить колени перед моим Отцом и быть спокойным, словно в глубоком море спокойствия, когда вокруг бушуют беды. Это плод искупительной жертвы Господа Иисуса Христа на Голгофе, который проявляется в тех, кто принадлежит Ему и кто принял Святого Духа».

В своем послании к Филиппийцам апостол Павел призывает людей следовать примеру Иисуса Христа, Который «уничижил Себя Самого, приняв образ раба, сделавшись подобным человекам и по виду став как человек» (Флп. 2:7).

Честность

«Господи! кто может пребывать в жилище Твоем? кто может обитать на святой горе Твоей? Тот, кто ходит непорочно, и делает правду, и говорит истину в сердце своем» (Пс. 14:1,2).

Я проявляю честность:

* Живя в соответствии с библейскими ценностями и принципами

* Всегда действуя в интересах Церкви

* Предоставляя своевременные и точные отчеты

* Сохраняя прозрачность в процессе принятия решений

* Раскрывая и избегая конфликты интересов

* Осознавая свои слабые стороны и ограниченность своих сил.

В отношении человека честность означает свойство его характера. Честность — это соответствие внешнего поведения внутренним целям, которые какое-то время могут быть неочевидными. Внешнее поведение может не соответствовать истинным намерениям человека. Но со временем скрытые внутренние намерения проявляются в поведении (см. Притч. 10:9: «Кто ходит в непорочности, тот ходит безопасно; а кто превращает пути свои, тот будет наказан»). Ведь кривая палка всегда отбрасывает кривую тень.

Слишком часто сегодня в новостях мы видим примеры морального падения людей, которые прежде занимали высокие должности и пользовались общественным доверием. А затем, ко всеобщему изумлению, порочная тайная жизнь таких руководителей проявляла себя через финансовые махинации, ложь в момент кризиса, супружескую неверность или разрушительное влияние другого тайного греха.

Религиозные руководители также не застрахованы от подобного. Атмосфера власти и похвалы со стороны коллег легко могут затмить человеку глаза, и тот не увидит риски, которые несут с собой положение и публичность. Внутренняя жизнь должна быть основой для жизни общественной. Иисус очень ярко обрисовал разницу между внутренней жизнью и ее внешними проявлениями. Снаружи чаша или сосуд могут быть так начищены, что сияют на солнце, но внутри сосуд наполнен разложением и нечистотами. Религиозные руководители могут быть такими же привлекательными, как свежеокрашенные надгробия на ухоженном кладбище, но привлекательная внешность скрывает лишь внутреннее разложение (см. Мф. 23:13-28). В этом и заключается трагедия руководителей, которые не могут осознать важности внутренней жизни и ее роли в целостности их личности.

В другом месте Иисус говорит о влиянии чьей-то жизни: «В последний же великий день праздника стоял Иисус и возгласил, говоря: кто жаждет, иди ко Мне и пей. Кто верует в Меня, у того, как сказано в Писании, из чрева потекут реки воды живой (Ин. 7:37,38).

Иисус здесь говорит, что, если вы хотите, чтобы ваша жизнь оказывала влияние на людей, нужно в первую очередь питать ее из правильного источника. Вероятно, самый важный принцип для церковного руководителя: «Когда в своей внутренней жизни вы руководствуетесь повелениями Господа, ваша общественная жизнь сложится сама». Иисус уверяет нас в том, что, если мы связаны с Ним, видимое влияние нашей жизни, каким бы малым оно ни было, станет благословением для мира. Как же нам тогда следить за внутренней жизнью, за работой по формированию своего характера, столь важной для целостности в общественном руководстве? В первую очередь, она зависит от того, что мы делаем в минуты покоя — в то время, ко-

торое мы отводим для питания и размышления. В те моменты, когда мы задумываемся над вопросами огромной значимости: каким человеком я хочу быть? Для чего я живу? На кого я равняюсь? Каковы ценности в моей жизни?

Елена Уайт предупреждала и напутствовала руководителей: «Успех вам обеспечат не ваши способности. Все это может сделать для вас Господь. Следует меньше полагаться на то, что может сам человек, и больше уповать на то, что Бог может сделать для каждой верующей души. Он желает дать вам понимание не только в духовных вопросах, но и в земных делах. Он может расширить ваш интеллект. Он может дать вам чувство такта и мастерство. Приложите ваши способности к работе, просите мудрости у Бога, и дано будет вам (Э. Уайт, Наглядные уроки Христа, с. 146).

Формирование внутренней жизни — наиболее важная работа, которую может выполнять любой руководитель. Ставить себя в присутствие Бога, слушать Его Слово и искать Его совета — все это наполнит жизнь руководителя стабильностью и силой.

Псалмопевец пишет: «Направляет [Господь] кротких к правде и научает кротких путям Своим» (Пс. 24:9).

В достижении успеха общество зависит от людей с характером, но оно может сделать лишь немногое, чтобы создать таких людей. Сильнейшие стимулы человечества, его лучшие добродетели и тягчайшие пороки ускользают от контроля правительства. Любого правительства! Важнейшая опасность, с которой сегодня сталкивается общество, исходит от людей, способных использовать технологии для достижения широкомасштабного эффекта, отвергая при этом весь свод моральных ценностей, которые должны быть обязательным составляющим любой власти.

Честность и зрелость руководителя наиболее ярко проявляется в двух случаях: когда он решает вопросы, связанные с конфликтом интересов, и когда он работает со сложной и деликатной информацией. Руководитель должен осознавать, что кажущиеся конфликты интересов не менее важны, чем реальные. Руководитель, следующий нравственным ценностям, всегда внимательно следит за вероятностью возникновения конфликта интересов и предпринимает необходимые шаги для его предотвращения.

Руководители проявляют честность и зрелость, когда их общение построено на объективности и справедливости по отношению к своим действиям и поступкам других людей. Нравственный руководитель признает свои ошибки, помнит о том, что у него нет ответа на все вопросы, сообщает как хорошие, так и плохие новости, сохраняет свою приверженность делу. Псалом 14 описывает такого человека, который может находиться в Божьем присутствии. Одна из черт такого человека заключается в том, что он «клянется, хотя бы злому, и не изменяет» (Пс. 14:4).

Доверие

«Но во всем являем себя, как служители Божии» (2 Кор. 6:4).

Я проявляю доверие:

* Поступая правильно, потому что это правильно

* Отказываясь использовать слабости других

* Признавая свои ошибки и слабые стороны

* В моменты кризиса принимая решения, основанные на принципах

* Ставя разумные цели и задачи

* Соблюдая правила организации

* Показывая свое доверие к другим людям

* Зная, как и когда сохранять конфиденциальность.

Процесс укрепления доверия к руководителю зависит от сочетания его нравственных характеристик и компетентности. Руководители с праведным характером т. е. обладающие репутацией нравственно безупречных людей, но недостаточно компетентные доверия не внушают. Таким же образом, бесспорно компетентных руководителей со спорными нравственными принципами люди не считают достойными доверия. Нравственность и компетентность вместе создают твердое основание для роста доверия к руководителю. Стивен Р. Кови писал о потере и восстановлении доверия к руководителю:

«В целом, доверие быстрее всего пропадает тогда, когда поведение человека не соответствует его характеру. Самый лучший способ восстановить доверие — вести себя компетентно» (Stephen M.R. Covey, «The Speed of Trust», Free Press, p. 133).

Необходимо помнить о двух типах доверия. Первый тип — личное доверие. Иными словами, достоин ли я доверия? Вопросы доверия между людьми стары, как само общество. Иаков поступил подло со своим братом Исавом. Лаван поступил подло со своим племянником Иаковом. Сыновья Иакова обманули его. Критики апостола Павла придумывают причины сомневаться в его честности и постоянстве. Павел отвечает им следующими словами о целостности своей жизни:

«Имея по милости Божией такое служение, мы не унываем; но, отвергнув скрытные, постыдные дела, не прибегая к хитрости и не искажая слова Божия, а открывая истину, представляем себя совести всякого человека пред Богом» (2 Кор. 4:1,2).

Для Павла нет сложности в принятии решений с точки зрения нравственности и морали. Это произошло благодаря более ясному осознанию того, что он был призван Богом. По милости Божьей у него было дело, которое нужно было выполнять. Эта уверенность стала для него главной отправной точкой. Таким образом, кодекс поведения у Павла был внутренний, а не сложившийся под действием внешних правил, указаний, запретов, политики, проверок и контроля. Осознание того, что миссия была дана ему милостью Божьей, побуждало его вести такую жизнь, которая внушала бы доверие.

Одна из самых сложных задач, которая помогает повысить доверие людей к руководителю, — это найти в себе смелость и мудрость сохранять конфиденциальность, когда это необходимо. Хотя прозрачность по праву считается необходимым атрибутом руководителя, бывают ситуации, когда конфиденциальность является наилучшим проявлением мудрости. Информация — это сила, а обладание информацией, не известной широкой общественности, вызывает почти непреодолимый соблазн ею поделиться.

Эти два правила — прозрачность и конфиденциальность — не являются противоположностями и не противоречат друг другу. Прозрачность относится к мотивам и намерениям, конфиденциальность — к тому, как мы обращаемся с деликатной информацией о других. Ни один руководитель не должен создавать в людях уверенности, что любая информация станет предметом всеобщего обсуждения. Порой интересы организации и отдельных людей требуют осторожной и мудрой оценки того, какую информацию необходимо сохранить в секрете.

Второй тип доверия — организационное доверие. Это твердая убежденность, что цели организации обоснованы, а действия соответствуют правилам и публичным заявлениям. Руководители должны не просто жить так, чтобы повышать доверие к себе, но и действовать сообща таким образом, чтобы повышать доверие к Церкви как к организации.

Это одна из самых важных задач руководства Церкви адвентистов седьмого дня по всему миру. Действительность такова, что информация об ошибках и неудачах в одной местной церкви может стать — и зачастую мгновенно становится — известной во многих местах по всему миру. Недоверие по отношению к определенному отделению церковной организации может быстро вырасти до общего недоверия к организации в целом. Это особенно касается правил трудоустройства и управления ресурсами.

Уважение

«Всех почитайте, братство любите, Бога бойтесь, царя чтите» (1 Петр. 2:17).

Я проявляю уважение:

* Считая всех других детьми Божьими

* Говоря/поступая достойно и уважительно

* Удерживаясь от притеснений и мести

* Ценя мнение и вклад других людей

* Поддерживая достоинство, разнообразие мнений, индивидуальность и одаренность

* Внимательно слушая, когда говорят другие

* Поступая честно, справедливо и милосердно

* Уважая правомерные роли коллег.

Уважать кого-либо — значит искренне ценить человека. Это значит видеть кого-либо таким, какой он есть, а не смотреть на него через фильтры собственных желаний, потребностей или страхов. Уважающий руководитель считает своих сотрудников самой важной частью организации.

Уважать — значит относиться к людям достойно, честно и справедливо. Это значит, что руководители организации стремятся создать в организации такую атмосферу, которая помогает привлекать, воспитывать и удерживать высококвалифицированных и преданных сотрудников. Частью такой атмосферы не может быть преследование или любое поведение, создающие атмосферу оскорблений, страха или враждебности.

Культура взаимоуважения в организации помогает создать безопасное и здоровое рабочее место, где сотрудникам присуще:

• Чувство цели: моя работа — это больше, чем просто про изводство товаров или предоставление услуг. На ней с по мощью своих навыков и подготовки я могу изменять мир

• Чувство влияния: я имею право голоса в решении вопросов о том, как выполняется работа, мои инициативы и твор ческие идеи ценятся

• Чувство причастности: то, что я делаю, вносит вклад в общую миссию и общее дело организации

• Чувство общности: мы действуем вместе

• Чувство товарищества: на работе я могу строить полно ценные отношения.

Церковные руководители обычно много путешествуют и посещают церкви и группы, находящиеся в отдалении и не участвующие активно в деятельности конференции, униона, дивизиона или Генеральной Конференции. Очень часто у членов таких церквей нет четкого понимания роли церковного руководства. Они могут думать, что представитель одной из этих церковных структур находится в центре событий, должен знать обо всем, что происходит, и является авторитетным источником информации практически по любому вопросу.

Руководитель должен с осторожностью относиться к такой тенденции и следить за тем, чтобы, выражая свое личное мнение по вопросу, по которому он обладает ограниченной информацией, не создать впечатление, что он выражает мнение всей Церкви. Люди, которые в разговоре выходят за рамки своей компетенции и полномочий, создают много проблем. Ни один руководитель не знает всего. Если руководителя просят прокомментировать вопрос, который находится в компетенции другого человека, проявлением мудрости и уважения будет признание того, что он не совсем разбирается в ситуации и стремится не вводить их в заблуждение.

Ответственность

«Соблюдение правды и правосудия более угодно Господу, нежели жертва» (Прич. 21:3).

Я проявляю ответственность:

* Беря ее на себя за свои действия и поступки

* Осознавая, что мои действия говорят громче слов

* Давая только выполнимые обещания и обязатель ства

* Выполняя данные обещания и взятые обязательства

* Замечая хорошие результаты, честно и открыто говоря о недочетах

* Отчитываясь за свою работу на руководящей должности

* Ясно выражая свои взгляды, мнения и убеждения.

Люди вправе ожидать, что руководитель будет подавать им пример, что «дела» будут иллюстрацией и исполнением «слов». Подавать хороший пример также означает отвечать перед Богом, Церковью и организацией, в которой работает руководитель. Апостол Павел призывал фессалоникийцев «поступать достойно Бога, призвавшего вас в Свое Царство и славу» (1 Фес. 2:12.)

Колоссян он просит: «И всё, что вы делаете, словом или делом, всё делайте во имя Господа Иисуса Христа, благодаря через Него Бога и Отца» (Кол. 3:17).

Часто Павел сам становился объектом несправедливой критики. В связи с этим он говорит о своей ответственности:

«Мы никому ни в чем не полагаем претыкания, чтобы не было порицаемо служение, но во всем являем себя, как служители Божии» (2 Кор. 6:3,4).

Хотя «пример — это самый сильный оратор»¹, ответственность значит не только подавать хороший пример. Это еще и давать реальные обещания, а затем выполнять их. Это значит уважать и защищать имущество организации, в том числе ее физическую и интеллектуальную собственность. Это значит использовать ресурсы должным образом, обдуманно для наибольшей эффективности, для снабжения всем необходимым в выполнении миссии и снижении количества отходов.

Ответственность также означает, что руководитель уважает и соблюдает правила организации, поддерживает миссию организации и способствует ее осуществлению, всегда принимает решения или выносит суждение в наилучших интересах всей организации. Люди призваны руководить в определенных структурных границах. Они должны быть преданы организации и ее целям. Это не значит, что не должно быть места творчеству, инициативе, оспариванию допущений или правил, существовавших длительное время, экспериментам с новыми идеями. Новаторы и пионеры вносят ценный вклад в любую организацию, если принимают свою подотчетность, ответственность, просят совета и сохраняют преданность организации.

Руководители должны не только брать на себя ответственность за свои действия, но и учиться требовать ее от других. Требования к выполнению работы должны быть разумными, честными и понятными. Необходимо отмечать хорошую работу, а на недостатки реагировать быстро и справедливо.

Ответственность руководителей также означает, что каждый из них отвечает перед своей организацией-работодателем и процессами Церкви в целом. В Церкви адвентистов седьмого дня существует принцип, согласно которому каждый, кому доверена руководящая роль, обязан работать и руководить долж-ным образом. Работа руководителя может и должна периодически оцениваться исполнительным комитетом или советом, который его назначил, или людьми/группами, перед которыми этот руководитель отчитывается.

Процесс отчетности руководителя необходимо тщательно продумать, чтобы он осуществлялся компетентными людьми/ группами, не участвующими в конфликте интересов. Оценка работы руководителя, особенно если вопрос касается ошибок и несоответствий, может привести к сложным и напряженным ситуациям. Однако отсрочка такой оценки только усложняет ситуацию, а не разрешает ее.

Ответственные руководители честно выражают свои взгляды, мнения и убеждения. Поддавшись сильному желанию нравиться всем, руководитель может высказывать сильно различающиеся интерпретации своего мнения по важным вопросам. Из-за этого у людей могут возникнуть нежелательные ожидания, а когда ожидаемое не произойдет, они будут разочарованы и перестанут доверять лидеру. Руководители должны выражать свое мнение, не путая людей и не вызывая у них сомнений. Но в то же время они должны быть открытыми для восприятия других мнений и вызывать людей на диалог, чтобы разрешить противоречия. При правильном подходе различия во взглядах и мнениях могут привести к более продуктивному процессу принятия решений.

Сотрудничество

«Ничего не делайте по любопрению или по тщеславию, но… почитайте один другого» (Флп. 2:3).

Я проявляю сотрудничество:

* Делегируя полномочия другим и подтверждая их на выки

* Делясь своевременной и точной информацией

* Ценя навыки, инновации и творчество других людей

* Поддерживая приятную рабочую атмосферу

* Поощряя командную работу: каждый необходим, вносит свой вклад и помогает осуществлять мис сию организации

* Работая с другими в глобальной церковной организа ции — стремясь к единству, а не к разъединению.

В Церкви адвентистов седьмого дня каждый руководитель, считающий себя центром, вокруг которого все крутится, неизбежно обречен на провал. Любая руководящая роль неразрывно связана с другими ролями, которые выполняют другие люди. Эффективное руководство требует командного духа, а не «звездной болезни».

«Пусть никто не думает, что для работы Божьей достаточно лишь его дарования, что он способен в одиночку провести серию собраний и довести работу до совершенства. Его методы могут быть хорошими, и тем не менее нужны различные дарования; не следует планировать и исполнять всю работу в соответствии с идеями лишь одного человека. Чтобы работа выполнялась эффективно и гармонично, требуются многообразные дарования и разные средства и все должно совершаться под водительством Господа; Он будет наставлять работников в со-

ответствии с их способностями. Для достижения гармоничного целого необходимо тесное сотрудничество, при котором каждый работник исполняет данную ему Богом работу, занимая свое определенное положение и восполняя недостатки другого труженика своими достоинствами. Работник, предоставленный самому себе и действующий в одиночку, подвергается опасности считать свой талант достаточным для выполнения всей работы (Евангелизм, с. 104).

Без сомнения, руководство организацией требует талантов и навыков более чем одного человека. «Информационная эра» и возможности людей на каждом уровне организации стать специалистами лишь в ограниченном секторе позволяют руководителю проявлять себя на каждом уровне организации. Далее, растущий объем информации делает людей взаимозависимыми, так как никто не может знать всего.

Сложность командной работы заключается в том, чтобы создать взаимодополняющее, эффективное, продуктивное и удовлетворяющее партнерство. Люди, считающие себя центром всего, не могут работать в команде. Каждый член команды не должен знать всего. Какие-то роли могут быть менее заметными, чем другие. Признаком зрелой командной работы являются слова: «Этот вопрос лучше всего решит __, который отвечает за эту сферу работы».

Человек, работающий в команде, осознает, что:

• Каждая должность необходима

• У каждой должности есть конкретные функции

• Каждый член команды должен знать правила и процедуры

• Члены команды должны постоянно общаться

• Каждый член команды делает все, что в его силах, если его окружают взаимная поддержка и сотрудничество.

Апостол Павел в 1 Кор. 12 сравнивает Церковь, состоящую из множества членов, с телом. В книге «Послание», переводе Нового Завета на современный английский язык, осуществленном Юджином Петерсоном, есть такие слова, очень важные для всех руководителей: «Я хочу, чтобы вы помнили о том, что делает вас более, а не менее значимыми. Тело — это не просто какая-либо часть, раздутая до огромных размеров. Это — разные, но выполняющие общее дело органы, объединенные и функционирующие вместе… Но я также хочу, чтобы вы помнили, что это не дает повода вашей значимости раздуться в огромное исключительное самомнение. Какими бы значимыми вы ни были, это все лишь благодаря тому, частью чего вы являетесь. Огромный глаз или гигантская рука были бы не телом, а монстром»².

Эта аналогия с телом, являющаяся основополагающей моделью отношений между членами церкви, также имеет важное применение и в отношениях между ее структурными подразделениями. Первостепенное значение для адвентистов седьмого дня имеет концепция единства или объединения. Церковь стремится сохранять свою идентичность и глобальную миссию возвещения Евангелия. История развития организации раскрывает основополагающее убеждение, что «вместе мы можем больше».

Структура Церкви адвентистов седьмого дня не конгрега-ционна и не иерархична. Она построена на концепции взаимозависимости: каждая часть организации для эффективного функционирования нуждается в каждой другой части организации. Сильные связи между организациями должны поддерживаться даже несмотря на стремление к независимости.

В каждой растущей организации действуют две противоположные силы — центробежная и центростремитель-

ная. В развитии Церкви адвентистов седьмого дня задачей централизации является скорее координация, чем контроль. Цель децентрализации — скорее способность к адаптации выполнения миссии в местной ситуации, чем стремление к независимости. Необходимо помнить об этих различиях.

Именно в этом вопросе — сохранении межорганизационных связей и отношений — принцип сотрудничества проходит самую сложную проверку. Руководитель должен поощрять командную работу сотрудников организации, которую он возглавляет. Задача руководителя также следить за тем, чтобы возглавляемая им организация выполняла отведенную ей роль в глобальной структуре Церкви. Это значит уважать границы, подтверждать и развивать отношения. Ни одна часть Церкви не может существовать сама по себе или действовать так, словно существует сама по себе.

Однако перемены происходят постоянно. Ни Церковь, ни ее окружение не остаются статичными. Мудрые и проницательные руководители всегда следят за предполагаемыми изменениями и/или признают необходимость этого. Они отвечают на эти изменения так, чтобы поддержать всю Церковь, ее участие в исполнении Великого поручения. Все способы реагирования на эти изменения — переговоры, поиск компромиссов, обучение, эксперименты и пересмотр политики — используются должным образом и приносят наилучшие результаты, создавая атмосферу сотрудничества, а не противостояния.

Безукоризненность

«Старайся представить себя Богу достойным» (2 Тим. 2:15).

Я проявляю достоинство и безукоризненность:

* Стремясь к постоянному высокому качеству резуль татов моей работы

* Проявляя стремление учиться и улучшать свои на выки и знания

* Выполняя минимальные стандарты и превосходя их

* Оставаясь спокойным, даже когда испытываю давле ние

* Уча/поддерживая/развивая навыки других для выпол нения руководящих функций.

Стремление к христианской безупречности проистекает не из соперничества с коллегами или конкурентами, а из понимания того, что так действует Бог — все Его дела отличаются безупречностью. Профессионализм — еще одна сторона безупречности. Однако необходимо осознавать скрытую склонность сосредотачивать внимание на внешних проявлениях профессионализма, а не на его сути.

Для христианина профессионализм ценится как свойство характера, а не как средство для того, чтобы сделать карьеру. Высокие результаты достигаются в совокупности компетентности, поведения и постоянного уровня безупречности в работе.

Безупречность руководителя проявляется в неизменном стремлении к постоянному поиску — в профессиональном плане, что включает в себя возложенные на руководителя обязанности; в плане отношений — понимание и взаимодей-

ствие с разными людьми, группами и мнениями; в интеллектуальном плане — охват все увеличивающегося объема знаний и в духовном плане — улучшение своего понимания Бога и отношений с Ним.

Отношение руководителя к безупречности оказывает огромное влияние на культуру организации. Можно сказать, что «самое важное, что делает руководитель в организации, это создает культуру и управляет ею»³. Люди, стремящиеся к совершенству, к постоянному улучшению, к тому, чтобы делать все возможное, несмотря на то, что работа тяжела или незаметна, оказывают долгосрочное и облагораживающее влияние на своих коллег.

Стремление к безупречности — это больше, чем сосредоточенность на компетентности, поведении, надежности и стабильности результатов работы руководителя. На самом деле, наилучшим образом оно проявляется тогда, когда человек сосредоточен не на собственных достижениях. Самые лучшие руководители — это не те, кто преследует свои интересы, а те, кто работает на благо организации и ее миссии — и в процессе нередко забывают о себе.

Часто отличительной чертой такого руководителя является именно способность забывать о себе. Поэтому руководитель, стремящийся к безукоризненности, много работает над обучением других людей. В Библии есть много примеров учительства, а также его долгосрочных результатов. Вспомните об Иисусе и Его учениках, Ноемини и Руфи, Варнаве и Иоанне Марке, Павле и Тимофее. Развитие навыков и знаний других людей не должно восприниматься как угроза самому себе. Скорее, это высокая оценка заслуг учителя.

Заключение

Каждый руководитель осознанно или неосознанно действует в соответствии со своими правилами поведения. Человеку присуща склонность действовать, исходя из своих интересов и инстинкта самосохранения. Призвание к роли руководителя предполагает, что человек в своей жизни и работе сможет подняться выше эгоцентризма. Разработка и принятие правил поведения и следование им являются важными шагами в закладке фундамента карьеры руководителя-служителя.